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Quais são as principais mudanças da reforma trabalhista na CLT?

Postado por Fábio Albuquerque

O Governo Federal apresentou, em dezembro de 2016, a proposta de reforma trabalhista, visando atualizar as relações de trabalho no Brasil, modificando algumas regras existentes.

O projeto terá impacto direto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e outras normas trabalhistas. A possibilidade de mudança está gerando preocupação e dúvidas na população em geral, referente aos pontos que serão modificados.

Para esclarecer o assunto, elaboramos este artigo com os pontos principais referentes às normas trabalhistas atuais, as principais mudanças da reforma trabalhista e os impactos dessas mudanças. Acompanhe!

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1. Conheça a CLT

A Consolidação das Leis do Trabalho surgiu pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, unificando toda a legislação trabalhista que existia no país.

Antes da CLT existiam várias leis esparsas que tratavam sobre o Direito Trabalhista, o que dificultava a sua aplicação. Para melhorar essa questão foi desenvolvida a CLT, com grande esforço para sua aprovação.

Essa lei tem como objetivo regulamentar as relações individuais e coletivas de trabalho, tanto urbanas quanto rurais.

Tendo em vista sua data de promulgação — mais de 70 anos atrás —, a CLT sofreu diversas alterações com o tempo, buscando adaptar as normas às mudanças e evoluções da sociedade.

Também foram desenvolvidas outras leis para complementar as normas já existentes ou regulamentar questões não tratadas na CLT.

Contudo, a CLT ainda é o principal instrumento para a normatização das relações de trabalho e proteção dos trabalhadores.

A CLT tem como um de seus objetivos evitar as relações abusivas de trabalho: sem ela, os empregados estariam sujeitos às exigências dos empregadores, e, como parte mais fraca da relação, acabariam aceitando condições prejudiciais.

As normas celetistas abordam diversos assuntos, entre eles:

  • Os requisitos do vínculo empregatício;
  • O registro do trabalhador;
  • A jornada de trabalho;
  • Os períodos de descanso;
  • As férias remuneradas;
  • A fiscalização;
  • A segurança e a medicina do trabalho;
  • A proteção do trabalho da mulher;
  • A organização sindical;
  • As convenções e os acordos coletivos de trabalho;
  • O processo trabalhista.

Desse modo, a CLT trata de diversas regras que devem ser observadas nas relações de emprego.

2. As principais regras da CLT desde a criação

Existem diversas regras elencadas na lei. De acordo com a CLT não pode haver distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre trabalho intelectual, manual e técnico. Também prevê que todo o trabalho de igual valor deverá ter um salário igual, sem diferenciação de sexo.

Ainda, há igualdade entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, no domicílio do empregado ou realizados a distância, desde que caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

A norma também esclarece que a relação de emprego é aquela em que o trabalhador presta serviços de natureza não eventual, sob a dependência do empregador e mediante salário, e deixa clara a obrigatoriedade de registro do emprego na CTPS do empregado, que deve ser feito desde o primeiro dia de trabalho, sob pena de multa.

Para regulamentar mais detalhadamente as relações de emprego, a CLT dispõe de diversas normas:

Jornada de trabalho

A jornada padrão prevista na CLT é de 8 horas diárias e 44 semanais, podendo ser acrescidas de duas horas extras por acordo escrito entre empregador e empregado ou contrato coletivo de trabalho.

Essa previsão busca garantir que não haja abusos sobre a mão de obra, sendo necessário regular os horários de entrada e saída dos funcionários e observar corretamente as normas, devendo ser remuneradas as horas que extrapolarem a jornada legal.

Horas extras

As horas que excederem a jornada de trabalho deverão ser pagas como horas extras, tendo um adicional de, no mínimo, 50% do valor da hora normal.

Isso busca dar uma remuneração mais justa pelo esforço realizado pelo trabalhador.

Intervalo intrajornada

É direito do trabalhador a concessão de um intervalo de no mínimo 1 hora para as jornadas de 8 ou mais horas.

Quando esse tempo é suprimido, o empregado tem direito a tê-lo remunerado como hora extra. Ainda, o entendimento atual do TST é de que em caso de gozo parcial do intervalo, o empregador deverá pagar a hora completa.

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Férias remuneradas

Um dos direitos assegurados ao trabalhador são as férias. A CLT garante ao empregado anualmente o direito a férias de 30 dias a cada período de 12 meses de trabalho.

O período deve ser remunerado, com adicional de 1/3 de seu valor — sendo esse adicional previsto na Constituição Federal (art. 7º XVII).

Pelas normas atuais é possível parcelar as férias em duas vezes, e uma das vezes deve ter o período mínimo de 10 dias. Também é possível “vender” 10 dias de férias ao empregador.

Repouso semanal remunerado (DSR)

A CLT regulamenta o direito de todo trabalhador ter, pelo menos, um dia de descanso semanal remunerado.

O empregado não pode somar mais de 7 dias seguidos de trabalho. Caso o dia de descanso não seja respeitado, o empregador deverá remunerá-lo em dobro.

Gratificação natalina (13º salário)

É previsto o direito ao recebimento do 13º salário, que consiste basicamente no recebimento de um salário extra pelo trabalhador no fim do ano.

Esse salário é calculado com base na média anual da remuneração do empregado (incluindo horas extras, adicionais e comissões).

O pagamento deve ser feito em duas parcelas. A primeira deve ser feita obrigatoriamente até o dia 30 de novembro. A segunda deve ser feita até o dia 20 de dezembro.

Nos casos em que o trabalhador não completou os 12 meses de trabalho no ano, ele terá direito a receber o 13º proporcional, ou seja, ele receberá 1/12 do valor para cada mês em que tiver trabalhado mais de 15 dias.

Pagamento de salário

O trabalhador que recebe salário mensal deve receber o seu salário até o quinto dia útil do mês, salvo previsão mais favorável ao empregado que esteja prevista em norma coletiva.

Ainda, caso o 5º dia útil seja feriado, o pagamento deve ser feito até o dia anterior. Em caso de atraso, a empresa poderá ser multada.

Demissão

Nos casos de demissão sem justa causa, o empregado tem o direito ao aviso prévio proporcional de no mínimo 30 dias, que poderá ser trabalhado ou indenizado. Para cada ano de trabalho esse aviso é acrescido de 3 dias.

Também deve receber férias vencidas, proporcionais, 13º salário proporcional e saldo de salário. Ainda, o empregado receberá multa de 40% do seu saldo do FGTS, além de ter direito ao seguro-desemprego, caso preenchidos os requisitos.

Quando o trabalhador pede demissão, ele não tem direito à multa ou saque do FGTS, nem seguro-desemprego. Já nos casos de demissão por justa causa, o empregado só terá direito a receber o seu saldo de salário e as férias vencidas.

Grávidas e lactantes

Uma das garantias da CLT é a licença maternidade, que oferece de 4 a 6 meses de afastamento à futura mãe após o nascimento da criança.

Também é prevista a estabilidade provisória da gestante, de modo que ela não poderá ser demitida no prazo que vai da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

As grávidas e lactantes não podem trabalhar em lugares com condições insalubres, não importando o grau de insalubridade.

Finalmente, é assegurado à lactante 2 descansos diários especiais, de meia hora cada um, para amamentar o filho de até 6 meses de idade.

Acordos e convenções coletivas de trabalho

A CLT prevê a possibilidade de serem feitos acordos coletivos (entre sindicato e determinada empresa) ou convenções coletivas (entre sindicatos patronais e de empregados). Esses acordos estipulam condições de trabalho aplicáveis.

Ainda, caso esgotada a vigência da convenção ou acordo, sem a renovação ou elaboração de novo documento, as normas continuam sendo aplicadas — é a chamada ultratividade da norma.

Outro fator importante é que as normas estabelecidas em convenção coletiva se sobrepõem às normas estipuladas em acordo coletivo quando forem mais favoráveis ao empregado.

Finalmente, mesmo havendo a possibilidade de flexibilização de algumas normas pelas convenções ou por acordos coletivos, são declaradas nulas as cláusulas que vão contra disposição legal e constitucional a favor do trabalhador.

Equiparação salarial

É possível que um trabalhador peça a equiparação salarial — que seu trabalho seja remunerado da mesma forma que outro funcionário.

Para isso, é necessário que o trabalho seja prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, entre empregados da mesma função, com diferença de tempo na função inferior a 2 anos, que exerça o trabalho com a mesma produtividade e perfeição técnica.

Prêmios e ajuda de custo

Os prêmios concedidos aos empregados e as ajudas de custo, se pagos com habitualidade, serão contabilizadas como salário, incidindo sobre eles os encargos previdenciários e trabalhistas.

Assim, refletem não apenas nas verbas pagas ao INSS, mas também no cálculo de horas extras, férias, 13º salário, DSR e FGTS.

Sindicatos

A rescisão contratual para as relações empregatícias de mais de um ano deve ser homologada pelo sindicato.

Nos casos de demissão em massa, é necessário que haja uma negociação coletiva junto aos sindicatos com a finalidade de buscar soluções e evitar as rescisões contratuais.

3. As principais mudanças da reforma trabalhista na CLT

A justificativa da reforma é a necessidade de uma atualização nas leis trabalhistas para que a relação entre empregados e empregadores seja simplificada. A aprovação da reforma trabalhista trará diversas mudanças às normas vigentes.

Confira alguns dos pontos importantes que serão alterados:

Acordos e convenções coletivas terão força de lei

É a principal mudança da reforma, que passará a permitir que os acordos entre sindicatos e empresas tenham força de lei para os seguintes itens:

  • Parcelamento de período de férias anuais em até três vezes, com pagamento proporcional às parcelas, de maneira que uma das frações necessariamente corresponda a, no mínimo, duas semanas ininterruptas de trabalho;
  • Pacto quanto ao cumprimento da jornada de trabalho, limitada a 220 horas mensais;
  • Participação nos lucros e resultados da empresa, de forma a incluir seu parcelamento no limite dos prazos do balanço patrimonial e/ou dos balancetes legalmente exigidos, não inferior a duas parcelas;
  • Horas in itinere;
  • Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos;
  • Ultratividade da norma ou do instrumento coletivo de trabalho da categoria;
  • Adesão ao Programa de Seguro-Emprego (PSE);
  • Plano de cargos e salários;
  • Regulamento empresarial;
  • Banco de horas, garantida a conversão da hora que exceder a jornada normal de trabalho com acréscimo de, no mínimo, 50%;
  • Trabalho remoto;
  • Remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas recebidas pelo empregado;
  • Registro de jornada de trabalho.

Não poderão ser objeto de acordo direitos essenciais como salário mínimo, férias proporcionais, 13º salário e FGTS.

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Prazo de validade das negociações

Após o decurso do prazo de validade da norma coletiva (convenção ou acordo), as regras não poderão mais ser aplicadas até a edição de novo instrumento, a não ser em caso de previsão expressa no instrumento.

Prevalência de acordo coletivo sobre a convenção coletiva

Os acordos coletivos vão prevalecer em relação às convenções coletivas em qualquer caso. Desse modo, não será mais aplicada a norma mais benéfica ao empregado, como acontece atualmente.

Jornada de trabalho e intervalos

As normas referentes à duração de trabalho e aos intervalos deixarão de ser consideradas normas de saúde, higiene e segurança de trabalho para fins de negociação individual, de modo que poderão ser livremente negociadas.

Ainda, a jornada poderá ser ajustada, desde que seja compensada no mesmo mês e se respeite o limite de 10 horas, já previsto na CLT.

Outra novidade é a possibilidade de adoção do regime 12x36 — 12 horas de trabalho seguidos de 36 horas de descanso — em atividades além das já regulamentadas.

Intervalo intrajornada

Os intervalos de descanso no meio da jornada de 8 horas poderão ser inferiores a uma hora, desde que negociados dessa forma em acordo ou convenção coletiva.

Nos casos de descumprimento, o empregador deverá pagar dobrado o tempo suprimido do intervalo, e não mais o período inteiro previsto para intervalo.

Férias

O texto permite que as férias sejam parceladas em até 3 períodos, se o empregado concordar.

Contudo, um desses períodos não poderá ser inferior a 14 dias. Ainda, os demais períodos devem ter mais de 5 dias corridos cada.

O texto também prevê que as férias não poderão ter início no período de 2 dias que antecede feriado ou repouso semanal remunerado.

Ajuda de custo

Valores pagos habitualmente sob o título de "ajuda de custo", diárias para viagens e abonos, além de valores relativos à assistência médica ou odontológica não integrarão mais o salário, mesmo quando pagos com habitualidade.

Desse modo, parte do salário do empregado poderá ser paga nessa modalidade, sem incidência de verbas do INSS e FGTS.

Equiparação salarial

O termo "mesma localidade" será alterado para "mesmo estabelecimento empresarial". Ainda, prevê que o trabalho deverá ser prestado para o mesmo empregador por tempo não superior a 4 anos.

Tendo em vista a existência de casos de diferença salarial para empregados que exercem a mesma função com salários diferentes em empresas diferentes do mesmo grupo econômico, ficará mais difícil pedir a equiparação salarial.

Ainda, não será mais possível o reconhecimento do "paradigma remoto", caso em que a equiparação é solicitada com base na remuneração de um colega que já teve reconhecida a equiparação na via judicial.

Gratificação por cargo de confiança

A gratificação paga aos empregados com cargo de confiança, em torno de 40%, deixará de incorporar o salário do empregado que permanecer no cargo por mais de 10 anos.

Desse modo, caso haja reversão para o cargo anterior, a gratificação poderá ser retirada pelo empregador.

Sindicato

A primeira mudança é que a contribuição sindical passará a ser facultativa tanto para empregadores quanto para empregados. O valor dessa contribuição é equivalente a um dia de trabalho para o trabalhador, e varia conforme o contrato social da empresa para o empregador.

Também deixará de ser obrigatória a homologação em sindicato da rescisão de contrato por tempo superior a um ano, valendo somente a rescisão assinada pelo empregador e pelo empregado.

Outra alteração é que não será mais necessária a negociação sindical sobre as demissões em massa, que poderão ser feitas diretamente pela empresa.

Demissão voluntária

Os empregados que aderirem ao plano de demissão voluntária darão quitação plena e irrevogável aos direitos decorrentes da reclamação de trabalho.

Desse modo, não será possível reclamar direitos que entenda terem sidos violados, exceto caso haja previsão expressa em sentido contrário no ato rescisório.

Acordo de demissão

Será possível realizar demissão por comum acordo entre empregador e empregado. Nesses casos a multa do FGTS será reduzida a 20% e o aviso prévio ficará restrito a 15 dias.

Será possível a movimentação de 80% do valor depositado na conta do FGTS, mas o empregado não terá direito a receber o seguro-desemprego.

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Perda de habilitação profissional

O rol de motivos para justa causa será ampliado, acrescentando a perda de habilitação profissional. Nesses casos, o empregado receberá apenas o saldo de salário e as férias vencidas, tendo em vista que deu justo motivo para a dispensa — isso nos casos em que a habilitação é imprescindível para o exercício de sua atividade, como advogados, médicos ou motoristas.

Honorários advocatícios

Serão devidos honorários advocatícios entre 5% a 15% do valor apurado em processo em favor do advogado da parte que ganhou o processo, arcados pela parte perdedora.

Atualmente só há pagamento de honorários advocatícios quando a parte é assistida pelo sindicato da categoria profissional.

Isso passa a valer até mesmo para beneficiário da Justiça Gratuita, que ficará com a obrigação “em suspenso” por até dois anos após a condenação.

Terceirização

Apesar de já aprovada a lei da terceirização, a proposta de reforma reforça a possibilidade de terceirização de qualquer atividade da empresa e inclui duas ressalvas: também fica proibido que a pessoa com carteira assinada seja demitida e contratada como pessoa jurídica ou terceirizada por um período inferior a 18 meses, e garante ao terceirizado os mesmos benefícios da empresa em que presta serviços

Gestantes e lactantes

Gestantes e lactantes não poderão trabalhar em atividades que tenham grau máximo de insalubridade.

Em atividades insalubres de grau médio ou mínimo, será afastada apenas caso apresente atestado de saúde de um médico de sua confiança.

Novas formas de contratação

Atualmente, é possível a contratação por tempo indeterminado, por tempo parcial, por tempo determinado (trabalho temporário) e como aprendiz.

Com a nova lei serão acrescentadas novas modalidades. A primeira é o teletrabalho, no qual será possível trabalhar em casa sem pagamento de horas extras.

Também será permitida a contratação com jornada de trabalho intermitente, ou seja, prestação de serviços com interrupções, em dias alternados ou apenas algumas horas semanais.

Nesses casos o empregado deverá ser convocado com pelo menos 5 dias de antecedência.

O trabalhador receberá por hora, com base no salário mínimo ou na remuneração de outro empregado regular da empresa que exerça a mesma função. Esse regime só não poderá ser aplicado aos aeronautas.

E haverá uma modalidade de contratação livre, aplicável para quem ganhar o dobro ou mais do teto do INSS (R$ 5.531,31 em 2017) e tiver ensino superior.

4. Entenda o impacto dessas mudanças

As mudanças são bastante controvertidas, gerando diversas discussões. Caso a reforma trabalhista seja aprovada, exigirá novas posturas e a adaptação de todos os envolvidos: empresas, sindicatos e trabalhadores.

A convenção ou o acordo coletivo de trabalho tendo força de lei é um dos pontos mais controversos da proposta. Isso porque diversos profissionais acabam não concordando com as cláusulas estabelecidas entre os sindicatos e as empresas, entendendo que essa posição reduziria os direitos do trabalhador.

Por outro lado, os defensores da reforma alegam que o acordo com o sindicato seria benéfico na hora de resolver assuntos relevantes da empresa, como reajustes salariais, férias coletivas, entre outros, por não ter o risco de a norma depois ser invalidada judicialmente.

Para eles, isso pode trazer uma certa segurança no acordo feito entre empregados e empregador, isso porque valeria o acordado acima da norma.

Há pontos positivos e negativos para todos os envolvidos. Vários especialistas já se manifestaram sobre o assunto e há diversas opiniões diferentes.

Contudo, as mudanças são frequentes no Direito, que está sempre passando por alterações para se adaptar às necessidades da sociedade.

O que se pode afirmar com convicção é que muitos dos institutos importantes do Direito Trabalhista serão reformulados, sendo necessária a elaboração de novos entendimentos pelo poder judiciário. Desse modo, caso aprovada, a reforma trabalhista trará diversos impactos nas relações empregatícias e na justiça do trabalho.

Gostou de saber quais são as principais mudanças da reforma trabalhista? Restou alguma dúvida sobre o assunto? Conte para a gente aqui nos comentários!

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Fábio Albuquerque

Fábio Albuquerque

Pró-Reitor da Pós-graduação do Unipê. Mestre em Administração pelo Programa de Pós-graduação em Administração da Universidade da Paraíba, Especialista em Estratégia Empresarial e Pesquisador de Marketing, Consumo e Sociedade, além de Tecnologia da Informação e Sociedade.

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